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ARBEITSRECHT


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  • Arbeitgeberweisungen und Glaubensfragen

VON SABINE KIEMSTEDT*

Arbeitgeberweisungen
und Glaubensfragen

Über Weisungsrecht und Religionsfreiheit im Arbeitsleben  

HANNOVER.¬† Die Religionszugeh√∂rigkeit von Arbeitnehmern ist ihre Privatsache und spielt im Job keine Rolle? Bei Vorgaben und Weisungen des Arbeitgebers kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer muslimischen, christlichen, j√ľdischen oder anderen religi√∂sen Glaubens ist? Irrtum: Glaubens-, Bekenntnis- und Religionsfreiheit des Arbeitnehmers k√∂nnen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Grenzen setzen.

Ob Kopftuch, Gebetspausen oder der Umgang mit Alkoholika ‚Äď mancher Konflikt im Arbeitsverh√§ltnis entz√ľndet sich an Weisungen des Arbeitgebers, die sich mit dem Glauben und der Religionsaus√ľbung des Arbeitnehmers schwer oder nicht vereinbaren lassen. Ob der Arbeitgeber k√ľndigen darf, wenn der Arbeitnehmer sich aus religi√∂sen Gr√ľnden Weisungen widersetzt oder die Arbeit verweigert, ist jeweils eine Frage des Einzelfalls.

Im Februar 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht √ľber den Fall eines gl√§ubigen Moslems zu entscheiden, der als ‚ÄěLadenhilfe‚Äú in einem gro√üen Warenhaus besch√§ftigt war. Er arbeitete bereits seit 1994 in dem Unternehmen. Seit dem Jahr 2003 besch√§ftigte ihn der Arbeitgeber als ‚ÄěLadenhilfe‚Äú. Im Februar 2008 weigerte sich der Arbeitnehmer, im Getr√§nkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Der Arbeitgeber k√ľndigte daraufhin das Arbeitsverh√§ltnis. Ob mit Recht, steht noch nicht fest. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall zur√ľckverwiesen an das Landesarbeitsgericht zwecks weiterer Sachaufkl√§rung, ob es dem Arbeitgeber m√∂glich gewesen w√§re, dem Arbeitnehmer andere Arbeiten zu √ľbertragen.

Das Bundesarbeitsgericht f√ľhrt in der Pressemitteilung zu dem Urteil vom 24. Februar 2011 aus: Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religi√∂sen Gr√ľnden, eine Arbeitsaufgabe zu erf√ľllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine K√ľndigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Besch√§ftigungsm√∂glichkeiten bestehen. Ein als ‚ÄěLadenhilfe‚Äú in einem Einzelhandelsmarkt besch√§ftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religi√∂sen Gr√ľnden an der Aus√ľbung vertraglich geschuldeter T√§tigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religi√∂sen Gr√ľnde bestehen, und aufzeigen, an welchen T√§tigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht f√ľr den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die M√∂glichkeit einer vertragsgem√§√üen Besch√§ftigung, die den religionsbedingten Einschr√§nkungen Rechnung tr√§gt, muss er dem Arbeitnehmer diese T√§tigkeit zuweisen.

Mit diesen Grunds√§tzen bleibt das Bundesarbeitsgericht der Linie fr√ľherer arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zu Konflikten zwischen Arbeitgeberweisungen und Glaubens- und Gewissenfreiheit der Arbeitnehmer treu. Im Oktober 2002 entschied das Bundesarbeitsgericht √ľber die K√ľndigung einer Verk√§uferin in der Parf√ľmerie-Abteilung eines Warenhauses, die darauf bestanden hatte, als Muslimin w√§hrend der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber k√ľndigte. Das Bundesarbeitsgericht hielt die K√ľndigung f√ľr unwirksam. Zwar k√∂nne eine Arbeitnehmerin auf Grund von fundamentalen, un√ľberwindbaren Glaubenshindernissen ihre F√§higkeit und Eignung verlieren, die unmittelbar vertraglich geschuldete Arbeitsleistung √ľberhaupt zu erbringen. Die Parf√ľmerie-Verk√§uferin sei jedoch ‚Äď anders etwa als eine Lehrerin an einer Grund- oder Hauptschule im Beamtenverh√§ltnis auf Grund der Besonderheiten des √∂ffentlichen Dienstrechts und des Art. 33 Abs. 2 GG ‚Äď in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Verk√§uferin auch dann noch zu erf√ľllen, wenn sie bei ihrer T√§tigkeit ein ‚Äď islamisches ‚Äď Kopftuch tr√§gt. Hierdurch werde weder ein Verkaufsgespr√§ch unm√∂glich gemacht noch ein Verkaufsvorgang so behindert, dass nicht mehr von einer branchen√ľblichen T√§tigkeit gesprochen werden k√∂nne. Ohne weitere detaillierte Darlegungen des Arbeitgebers sei auch nicht von einer wirtschaftlich wertlosen Arbeitsleistung oder einer den Arbeitgeber sogar sch√§digenden T√§tigkeit auszugehen. Auch in dieser Entscheidung spielte die M√∂glichkeit einer anderen Besch√§ftigung beim Arbeitgeber eine Rolle. Die Arbeitnehmerin war als ‚ÄěVerk√§uferin‚Äú angestellt. Sie h√§tte deshalb grunds√§tzlich auch in einer anderen Abteilung als der Parf√ľmerieabteilung des Kaufhauses eingesetzt werden k√∂nnen. Auf diese Weise h√§tte zun√§chst im Rahmen des Zumutbaren versucht werden k√∂nnen, St√∂rungen zu vermeiden.

Hintergrund dieser Entscheidungen ist die in Artikel 4 Abs. 1 und 2 des Grundgesetzes gew√§hrte Glaubens-, Bekenntnis-, Religionsfreiheit. Zwar gilt dieses Grundrecht ‚Äď wie alle Grundrechte ‚Äď nicht unmittelbar zwischen privaten Parteien. Die Grundrechte ‚Äöstrahlen‚Äė jedoch √ľber die Auslegung zivilrechtlicher Generalklauseln auch in privatrechtliche Beziehungen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in Paragraph 106 Gewerbeordnung geregelt. Darin hei√üt es, der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n√§her bestimmen. Im Rahmen ‚Äöbilligen Ermessens‚Äė sind dann Glaubensfreiheit und Unternehmerfreiheit ausgewogen zu ber√ľcksichtigen. Wie die Abw√§gung letztlich ausgeht, wird immer eine Frage des Einzelfalls sein. Der Kopftuch-Fall stellt sich bei einer muslimischen Lehrerin anders dar als bei der muslimischen Verk√§uferin, weil bei erstgenannter auch die Religionsfreiheit der Sch√ľler und Eltern zu ber√ľcksichtigen sind.

Fazit: Ob der Arbeitgeber k√ľndigen darf, wenn der Arbeitnehmer sich aus religi√∂sen Gr√ľnden Weisungen widersetzt oder die Arbeit verweigert, ist jeweils eine spannende Frage des Einzelfalls. Es empfiehlt sich grunds√§tzlich, vor Ausspruch einer K√ľndigung ernsthaft zu versuchen, St√∂rungen gegebenenfalls durch Zuweisung anderer T√§tigkeiten zu vermeiden. Wie teuer ein K√ľndigungsrechtsstreit f√ľr den Arbeitgeber werden kann, zeigt der eingangs geschilderte Fall der muslimischen ‚ÄěLadenhilfe‚Äú anschaulich. Die K√ľndigung datiert aus dem Jahr 2008. Der Fall ist nach rund drei Jahren noch nicht rechtskr√§ftig entschieden, sondern wurde zur√ľckverwiesen. Wenn der Arbeitgeber letztlich verliert ‚Äď und das ist nicht auszuschlie√üen ‚Äď drohen Verg√ľtungsnachzahlungen f√ľr mehr als drei Jahre.

(Foto oben:  N. N.)

* Sabine Kiemstedt

Fachanw√§ltin f√ľr Arbeitsrecht und Sozialrecht
sowie Mediatorin
in der Kanzlei Kiemstedt  ·  Hannover

Geändert:  05 / 2020